作為××公司企業文化中心的工作人員，同時作為此次培訓的參與者，筆者此刻心中的滋味是十分的復雜�！痢凉�司說倡導文化是開放、共享、知識共享的文化，多年以來，當新入司的員工進入公司以后，就會接受到公司為其說安排的導師無微不至的關心和照顧。在這些老員工無私地幫助下，新員工獲得飛速地提升。也正是公司員工的相互支持、開放、共享、奉獻的精神，推定公司迅速地發展。

　　然而，這一培訓項目卻帶給了老員工的困惑，他們心中質疑自己當初的付出是否值得？他們覺得付出之后竟然接收到這樣的結局是讓他們說不能接受的。當自己幫助別人之后，別人竟然是為了在保證自己取得成功的前提下，才愿意去幫助其他人。而且，居然有的人還要想到在最后那一刻要握住對手的底牌。有的老員工感嘆真是“世風日下，人心不古”，同時這樣的行為反映出這樣的現象：伴隨著越來越多的新員工加入，將會越來越稀釋到公司優秀的文化傳統。

　　為什么當初活動的組織者滿懷希望種下了“共贏”團隊的“龍種”，結果卻生出了人心本惡的“跳蚤”。

　　筆者結合自己多年的培訓經驗以及此次培訓的感悟，個人認為這一培訓項目中存在很多問題。如果在項目實施之初做好充分的準備，在培訓過程中有力地加強控場，也許就不能產生如此背離原來初衷的結局。

　　首先，做好培訓對象調研分析，有針對性學習其公司文化，以做到有的放矢，；

　　每一個公司都有其所倡導的文化理念，作為培訓者必須有針對性做好應對。如果對于所針對的客戶沒有充分的了解，就不能設計出適合的培訓課程，而且在這一過程中，絕對不能將一套培訓課程應用到每一培訓對象，這樣行為無疑是削足適履。

　　如果針對培訓對象所倡導是團隊共享的文化，那么培訓師就必須將團隊的利益放在首要位置，而且在設計環節中要堅決執行這一理念。如果培訓的對象是倡導高績效的文化，那么就按照游戲的規則，鼓勵參與者積極投入，讓每一個團隊力爭最好的成績。

　　那么，此次培訓存在最大的漏洞就是作為培訓師在根本沒有熟悉和了解該企業文化理念的前提下，貿然引入了這一極具競爭性、充滿了不可控奉獻的游戲，埋下了一顆“炸彈”，從而引發出一場不大不小的事故，因此培訓游戲最終導入這樣的結局就成為最大的不可控制的風險。

　　再者，作為培訓師必須準確而有力的控場，對于所出現的問題，應該做好及時的應對；

　　當筆者私下問及培訓師這樣的問題：為什么不及時對于這一極其反常的行徑做出相對應的反饋，培訓師以鼓勵每一個學員分享的原則給出了自己的解釋。但是筆者認為如果培訓要想達到其想要目的，就必須及時的應對，而絕對不應該放任自流，即使在最后總結分享的過程中培訓師進行引導，筆者認為那時候早已是亡羊補牢。

　　因此，當這一嚴重違背初衷的行徑和言論出現的那一刻，作為培訓師應立即詢問當事者如何理解“共贏”團隊的含義，并讓其闡述共贏團隊應該具備的特征，A隊的舉措是否真正符合？而且在一過程中，A團隊的出發點是什么？是否考慮到和團隊合作和分享。

　　同時建議此次培訓環節中的成績只是作為一次參考，對于A隊是否考慮加分，如果是加分的話，也必須扣除一定的分數，以此作為警戒，因為這些不適當的舉措將會為自己的同伴造成的傷害。同時對于那些積極與其他團隊的共享和溝通的行為表示贊揚，給與一定的鼓勵。并將此環節作為一個墊場，繼續進行下一輪的項目。

　　在新一輪的游戲中，鼓勵每個團隊積極做好共享、溝通、合作，在這一過程中，讓每一個隊員深刻體驗一個開放的團隊、一個共贏的團隊究竟應該如何打開自我，如何忘掉自我小團隊的利益，為了一個共同的目標而努力。

　　最后，一次有意義的培訓絕對應該有一個清晰而正確的導向，作為培訓師應該肩負著倡導美好工作生活方式的責任，而不是只做到一個引導和分享的橋梁。

　　培訓應該是倡導學員對于美好的事物的追求，而絕對不應該是對人生的價值觀和道德理念的質疑。如果一次培訓讓學員對于人生價值觀和道德理念都產生了質疑，那么這樣的培訓絕對不應該開展。因為這樣的培訓會足以讓學員的價值觀產生動搖，并進一步引導自我的行為而最終誤入歧途。

　　其實，每一個人都在渴望成功，每一個人都希望獲得成功。然而在追求成功的道路上，我們絕對不應該被功利思想所蒙蔽了我們的心。

　　“君子有所為而有所不為”——我們應該通過自己的努力，以合理而公正的手段，取得我們應該活動的成功。如果是建立在違背道德標準，以投機的心理來獲得成功，那么他最終將會為整個社會和團隊所拋棄，一個失去了團隊支撐的人是絕對不能獲得“贏”的結果，也就是真正意義上的雙贏。