青春期企業具備了一定的實力和規模，也具備了批量引進職業經理人的舞臺空間，但在引進職業經理人過程中，棘手的問題有很多。其中一件事就是薪酬問題，即新引進的職業經理人比元老們的薪酬要高很多，甚至比前期引進的經理人薪酬也高。這已是市場上普遍現象，甚至連基層員工都有類似趨勢。而這個問題解決不好，會出現經理人和元老全落空的大麻煩。如何解決這樣的困局？

為什么外來和尚拿高薪？

青春期企業，已經發展到一定規模，老板想的很多事情都落不了地，元老們雖忠心耿耿，盡心盡力，但由于過往的經驗所限以及對企業環境的習以為常和人懶惰的天性，趕不上市場變化，又不知道尊重系統和使用系統，仍習慣于創業期的傳統打法。這時企業靠自身的能量已無法突破，當看到那些引進職業經理人的企業飛速發展，老板也躍躍欲試。也許引進職業經理人也受到過挫折，但在企業命運攸關面前老板還是選擇繼續引進。

但不是想引進就能引進。舉個例子：一個老板為尋求一名人力資源總監，苦苦尋找了兩年，終于等來了一個匹配度高的。經理人和老板雙方都談得不錯，就是薪酬一直談不攏。

老板說："怎么這人特別在意薪酬？進來后干好了自然會長薪的！"經理人說："我進去是發揮作用的，不是要你培養的，進去前講不清楚，進去后就沒有機會講清楚。"老板說："如果我給予了你要求的薪酬，就打破了我固有的薪酬體系，入職后不好平衡，也不好開展工作。"經理人說："如你給的薪酬還不如我現在拿得多，我憑什么要動？"

案例中的經理人和老板思考問題的角度都沒錯，但這樣僵持下去，損失的是老板。經理人本來就有工作，如果要跳槽，還有很多機會。而老板要找到匹配的還得繼續尋找，還得花高薪。

因此說薪酬難題，即使青春期企業發展到后期，甚至跨越了青春期，企業品牌很知名了，規模已經很大了，發育程度也很高了，也會存在。

"憑什么外來和尚拿高薪？"

老板引進職業經理人可以高調，但給經理人發高薪卻是鬼子進村，悄悄地干活。高管薪酬保密幾乎是鐵律，尤其是初次引進職業經理人，其薪酬可能高于元老的3～5倍。然而，薪酬保密只是制度，在中國人文環境下，泄密是常態。世界上沒有不透風的墻，至于這風是怎么透出來的，無從考證，總之元老們很快知道了。于是元老們相互之間嘀咕開了，牢騷漫天飛舞。元老們不僅認為自己忠誠，而且認為自己有本事，而且本事不小，認為阻礙企業發展的是老板而不是他們。

在企業發展過程中，老板為元老們許諾了無數，畫了無數的大餅，凡堅持下來的元老們，都是對企業未來充滿著希望，或者等著分享老板們已畫好的大餅。然而，隨著企業的發展元老們等到的卻是老板看輕自己，以及高薪經理人空降而來的現實。

經理人的到來本就是對元老們能力的否定，此外還帶來權力上再分配。如果老板又不怎么注意方式，經常性地表揚新來的經理人，必會引起元老們的集體反感和抗議，處處不配合。當得知經理人的薪酬比自己高很多，甚至高好幾倍，心理更加不平衡、甚至失衡，開始怨恨老板。但元老對老板不能明說，而對新來的經理人可有辦法對付，因為信息極度不對稱，經理人很容易被元老們耍了。

因此，經理人進入企業后首先遇到的不是如何順暢開展工作，而是人際關系問題。這在青春企業表現特別明顯。舉個非常典型的例子：一位經理人被老板三請諸葛出山，但試用期快結束時仍無法開展工作，于是遞交了辭呈。辭職當天，一位與他有直接利益沖突的元老給他打電話奚落道："想跟我玩兒，輸了吧，要不再回來接著玩？"

老板、元老、經理人的三輸評估

所以說，青春期企業高薪引進職業經理人，一旦處理不當，損失可想而知。

老板損失的評估

老板費了九牛二虎之力，高薪引進了職業經理人，其結局是招來了姑爺氣走了兒子，經理人沒有留住，元老們也可能氣跑了。

1.高薪成本。經理人空降后如果半年內離開，對企業不可能有正面貢獻，花費的高薪純粹是成本。

2.經營損失。經理人空降后帶來的沖擊，必然影響到企業正常運營。

3.協調代價。元老和經理人之間的矛盾沖突，需要協調處理，花費大量的時間和精力。

4.社會負面影響。經理人頻繁離開，勢必在業內形成負面影響，給后續人才引進帶來更大的困難，即使給更高的薪水也沒人敢來了。

5.平添對手。元老們負氣離開，有的去了競爭對手，有的是創業了，但一般都是與老東家是競爭關系，因為別的行當元老們也不熟悉。

6.關張厄運。長期以往，企業難以突破，被競爭對手甩在后面，最后失去市場競爭力，被并購、關張，是必然的，尤其規模化市場。
元老們的損失評估

元老們如不能正確對待老板引進的高薪職業經理人，肯定會把經理人氣走。雖然把經理人氣走了，老板迫于無奈又讓你掌握了權力，但你的損失其實也很大。

1.放棄學習機會。趕走經理人，元老放棄了向經理人學習的機會，自己本事沒有長進，因為你在和經理人斗，不可能有學習的心態和時間。

2.吃力活還得自己干。而且這活自己一般干不了，因為超越了能力，于是干得很吃力，干不好老板接著罵你。

3.暴露出心眼兒小。趕走經理人，老板肯定心里怨恨你，把損失記到你的頭上，說你沒胸懷。

4.繼續挨批。老板還得罵你，整天批評你，尊嚴一樣不保，沒準遇到相關的問題把氣撒到你頭上。

5.惡名傳揚。你趕走的經理人多了，業界就會有你的惡名傳說，最后你在業界混起來就會有麻煩。別說你永遠不跳槽，這不一定。

6.辭職了一切從頭來過。如果你在和經理人與老板糾結的斗爭中，沒有忍耐住離職了，損失就更大，不僅所有的積累沒了，期盼的未來也沒有了。如果換一家企業，需要重新積累信任；如果是創業了，那必將重頭來過，談何容易？

空降經理人損失評估

有些空降經理人沒干住，主要原因也在經理人自己。

1.沒干住是客觀事實。無論你怎么解釋，都改變不了既定事實。你說此前了解不夠，那也是自己太草率。

2.失敗的跳槽經歷不好處理。這一短暫的失敗跳槽，在自己的職業履歷中寫上不好看，不寫上需要隱瞞，但早晚大家會知道，因為圈子很小。

3.影響職業發展。一次跳槽失敗不要緊，如果連續兩三次跳槽失敗，就會導致習慣性跳槽，而且造成心理的陰影，對自己的職業發展有習慣性影響。

4.背調關難過。曾經跳槽失敗，在背調時，雇主方很難給你個完全積極的評價。如果連續幾次跳槽失敗，新的雇主在背調評價時顧慮就更多了。

5.實得薪酬不多。跳槽失敗，高薪看似很高，但沒有拿到手。而且職位越高，薪酬越高，跳槽時的職位松動期就越長，整體來看，到手的平均薪酬沒有多少。

6.高薪資本跳沒了。連續幾次跳槽失敗后，就沒有跳槽資本了，想拿高薪也不可能了。

老板、元老、經理人的三贏之道

經理人要做到6條

1.創造價值。你要明白，老板高薪請經理人來一定是解決問題的，而不是簡單高談闊論和做軍師。

2.協同發展。老板高薪請經理人來不是和元老們決斗、造矛盾的，而是比貢獻，希望經理人帶動元老們一同發展。

3.尊重元老。元老們也是為企業發展立下過汗馬功勞的，理應受到肯定、尊重和尊敬。

4.謹記你是老板的新人。元老們和老板之間的感情以及對企業的忠誠遠遠高于你，也許在引進你的時候，老板和你談了許多企業存在的問題，談了元老們的問題，但不等于老板就否定元老們的貢獻和忽略他們之間的情感，這點應謹記。

5.先融入再發展，積小勝為大勝。進入后第一件事是融入，認同大家，讓大家也認同你。要做到這一點，除了心態調整到位，處好人際關系外，更重要的要打勝仗，且是從小仗打起，積小勝為大勝。

6.高薪必然高期望。薪酬高是一把雙刃劍，薪酬高，老板對自己的希望也高，必然招致很多人的眼紅，即使你已經很努力了，大家對你也不滿意，甚至故意挑你的刺。所以，拿高薪，必須做得超出大家的預期。
元老們要做到6條

1.明事理：明白企業不發展和突破，必然死亡。企業死亡了，自己的積累和未來也都沒有了。既然等死，不如引進新生力量，嘗試突圍。

2.調心態。老板既然下決心高薪進人，是企業發展的需要，個人是擋不住的，每個人的能力模型都是相對固定的，相信自己不是萬能，而且能力有限。

3.勤學習。引進經理人是老板花錢讓自己免費學習的機會，應抓住機會，虛心學習，長本事。

4.積極看。經理人薪水高，剛好為自己漲薪預留了空間，經理人要不來，自己漲薪酬還真難，這是積極看待經理人高薪的角度。

5.求成長。配合經理人的工作，促進企業突破發展。企業發展了，自己也跟著鍛煉成長了，將來自己的市場價值也必將跟著提升。

6.做新兵。無論什么時候，都不要有元老心態，不能擺老資格，應把自己看做是一名新兵，充滿創業激情，為企業的發展持續做貢獻。

老板更要做到8條

1.定決心。老板必須明白，企業發展如逆水行舟，不進則退，必須積極進取，否則等待你的是關門、破產、并購、被迫轉型，因此不要太顧及元老的感情和面子，必須對大家負責。如果沒有這個決心，勸你趁企業正在青春期，溢價最高的時候，把它賣掉。

2.搶人才。企業要成功跨越青春期，快速實現企業突破性發展，僅靠幾位元老和自身培養人才是遠遠不夠的。因為，只有把人才搶到自己的口袋里，才能為自己服務，而不為競爭對手服務。所以吸引人才是企業發展戰略的需要，必須持續合理地引進人才，尤其職業經理人。

3.高薪引。高薪是青春期企業吸引經理人必須要做的。青春期企業老板必須清楚：沒有舞臺是不行的，僅有舞臺也是不行的，如果拘泥于靠平衡元老薪酬，甚至引進的職業經理人比元老們還低，你就很難引進到超越自己現有人才水平的人，除非你是行業老大。因此，新進的經理人薪酬高于元老是正常現象。

那么，引進經理人后老板該如何化解高薪難題？

4.教育元老從大局著眼，著眼未來。把我前面寫的元老必須做的6條告訴元老，讓元老做到位。

5.指導經理人融入企業。對高薪引進的職業經理人頭三四個月明里一視同仁，暗中支持和幫助經理人。經理人進入之初，千萬不要當著元老的面表揚經理人，這也是對經理人的一種保護。

6.嚴肅薪酬保密制度。特別是入職初期階段一定要薪酬保密，這對高薪職業經理人度過試用期或者說心理的弱勢期非常有幫助，要給空降經理人進入后的大半年，創造一個相對不太惡劣的環境。

7.競賽機制。高薪引進經理人后，把經理人和元老們放在同一起跑線上競爭，如果元老在規定的時間限度內，比如一個整年度的比賽中沒有輸掉，年底要同樣補齊到經理人的高薪，并論功行賞，千萬不要拿四平八穩的薪酬體系拌死自己。第二年接著賽，如果元老第一年不輸經理人，第二年應該給同等的高薪，提同樣的要求，且同樣從零起步參與競賽，同樣論功行賞。如果元老在比賽中輸掉，該拿多少就拿多少，沒有必要照顧和平衡；如經理人輸掉，按合同來，不違犯合同的前提下，在后來的比賽中一視同仁，調增調減都是自然。只有這樣，企業才能充滿活力地跨越青春期。

8.創建激情文化。作為組織，要想突破青春期，必須持續構建激情文化。什么叫激情？就是全心、全力、全情投入做事，且要持續滿懷激情地做事。青春期企業就是要千方百計創建激情文化，讓每個成員始終充滿激情，并在8小時內外都充滿激情。（來源：《中外管理》）