今年，“福布斯”評定的全球100家最佳雇主中，谷歌位列第一名。這是谷歌連續(xù)第四年占據(jù)該位置。另外幾家知名的科技公司中，微軟位列第75 位，而蘋果、亞馬遜甚至沒有登上排行榜。

提到谷歌的工作環(huán)境，免費午餐、創(chuàng)意裝修、游戲娛樂室可能會立刻浮現(xiàn)在你的腦海，不過，這只是一些表面現(xiàn)象，谷歌對員工幸福感的關(guān)注是數(shù)據(jù)驅(qū)動而且深入細節(jié)的。

幾年前，谷歌人力資源部發(fā)現(xiàn)了一個問題：很多女性員工紛紛離開谷歌。跟硅谷大多數(shù)科技企業(yè)一樣，谷歌的員工大多數(shù)都是男性，因此谷歌管理層決定在雇傭員工時首先考慮女性員工，以提高女性員工人數(shù)。但事實上女性員工離職的原因并非是性別平等的原因。科技行業(yè)的競爭異常激烈，谷歌要面臨來自微軟、Facebook、亞馬遜和蘋果等大公司的競爭，因此每個員工的離職都會產(chǎn)生巨大的成本，公司不得不開始漫長的招聘程序。

之后谷歌就制定了員工幸福感指數(shù)，谷歌對員工的幸福感進行評級。谷歌人力資源部廣泛采用了這種體系，如果數(shù)據(jù)顯示谷歌員工的快樂情緒有所低迷，那么就說明公司哪里出了問題，人力資源的工作就是要找到這些問題并解決問題。

關(guān)注員工：從細節(jié)入手

谷歌將傳統(tǒng)的人力資源部門（HR Department）稱為“人力資源運營部門”（People Operation），簡稱POPS。部門主管是 Laszlo Bock，一位修飾整潔、輕聲細語的人，40歲，在公司已有六年時間。2007 年，Bock對孕婦員工的福利政策進行了調(diào)整。調(diào)整之后，孕婦員工可以獲得更長的假期，并且在時間選擇上享有更多的自由。

對于公司來說，這同樣是一件好事。員工們更愿意留在公司，而且公司全體員工的年度幸福指數(shù)也在上升。另外，新政策其實也是在為公司節(jié)省支出。Bock說，考慮省下來的招聘費，公司其實沒有花費什么金錢。

這展示了 POPS 在公司的重要作用。POPS就像是一個嚴格的科學實驗室。部門的核心部分是一個復雜的員工數(shù)據(jù)追蹤程序。通過了解員工生活的每個方面，他們能夠采取相應的措施，對工作環(huán)境和福利政策進行改進。

談到數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源管理，我們應該不會感到奇怪。谷歌的多數(shù)員工都是工程師，需要數(shù)據(jù)來說服，而公司的聯(lián)合創(chuàng)始人也是一樣的心態(tài)。為了向兩位聯(lián)合創(chuàng)始人展示中層管理的重要性，POPS研究了管理層的表現(xiàn)，并且拿出了一系列的數(shù)據(jù)。通過研究，他們還將管理人員的成功要素精簡為8個關(guān)鍵點，從而成功提升了公司的管理水平。

研究會深入到微小的細節(jié)。比如，研究人員們發(fā)現(xiàn)，員工們就餐時，理想的排隊時間應該是三到四分鐘，這樣的話不會浪費時間，又可以使他們和新人相遇。桌子應該足夠長，讓那些彼此不熟悉的員工坐在一起交談。他們還發(fā)現(xiàn)，在12英寸的盤子旁邊放上8英寸的盤子，可以鼓勵人們控制飲食量，養(yǎng)成更健康的就餐習慣。

如果谷歌員工不幸去世，那么在未來十年內(nèi)，谷歌將向其配偶發(fā)放50%的薪水。這條新聞曾被國內(nèi)媒體熱炒，并被視為“谷人希”（“谷歌，人類的希望”的簡稱）的一大例證。但我們考慮一下實際情況：谷歌員工普遍是二、三十歲的年輕人，絕大多數(shù)從事安穩(wěn)的室內(nèi)工作，意外死亡的幾率極低。此外，美國有許多保險公司提供這類業(yè)務，谷歌只不過是為每位員工買了份意外險而已。谷歌只花了很少的錢，卻一石二鳥，既提升了員工的幸福感，又賺足了媒體形象分。

讓管理走向科學

兩年前，谷歌還聘請了社會學家來研究公司的組織結(jié)構(gòu)，幫助公司找到管理大型企業(yè)的最佳方法。例如成功的中層經(jīng)理人是否都具有某些技巧，公司能否將這些技巧或技術(shù)教給其他不太成功的中層管理人士？經(jīng)理在某項工作中是否是必不可少的？沒有他們行不行？給管理人才加薪時采用什么方式最好？現(xiàn)金、股票還是加薪？

POPS人員分析組組長Prasad Setty表示，他們每天要作出數(shù)千個決定——該雇誰、該給多少錢的薪水、該提升誰、該辭退誰等等。我們的任務是確保所有人員決定都有相關(guān)數(shù)據(jù)的支持。

另外，公司還發(fā)現(xiàn)了最佳的面試次數(shù)。另一位負責人Todd Carlisle稱，如果面試次數(shù)超過四次，公司的回報率就會出現(xiàn)下滑。因此谷歌縮減了面試次數(shù)。

諸如此類，谷歌的人力資源部發(fā)現(xiàn)了很多有助于優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的方法。其中最大的貢獻就是中層經(jīng)理任命方法。收集該經(jīng)理部下和頂頭上司兩方面的看法，將評價最好的經(jīng)理和評價最差的經(jīng)理進行比較就會發(fā)現(xiàn)，前者的團隊損耗率較低（即很少有人離開），且這個團隊的工作效率要高于平均標準。

POPS另一個主要發(fā)現(xiàn)就是加薪的最佳時機。2010年，當整個行業(yè)面臨衰退，競爭力不斷加強時，谷歌CEO施密特果斷決定給所有谷歌員工加薪，這是POPS提出的建議。POPS此前進行了調(diào)查，讓員工選出他們認為薪水組成中最為重要的部分。例如你愿意加薪1000塊錢還是愿意接受2000塊錢的獎金？POPS發(fā)現(xiàn)，對員工來說底薪是最重要最核心的部分，因此我們建議公司加薪10%，而不是給員工發(fā)補助。

Bock說，人們工作的時間比干其他任何事情的時間都長。如果你每天工作8-10個小時，那么你工作的時間要比睡覺以及和家人在一起的時間還要長。你喜歡你的工作，但有時可能你對公司的期待會更高，你希望在公司獲得幸福感。那么我們?yōu)槭裁床贿@么做呢？